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Fiche pratique rédigée par Maître Anne-Charlotte SOULIER
Maître SOULIER

Quels sont les droits du salarié démissionnaire ?

Travail / Démission / Par Maître SOULIER, Avocat, Publié le 14/09/2020 à 19h19
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La démission ouvre droit pour le salarié au versement des sommes qui lui sont dues en application de son contrat de travail.

Le salarié doit également se voir remettre ses documents de fin de contrat.

Sauf exceptions, sa démission le prive de tout droit à indemnisation chômage.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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Indemnités dues au salarié

Outre le dernier salaire, le salarié démissionnaire a droit aux indemnités suivantes :

  • Indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié qui démissionne avant d'avoir pu bénéficier de la totalité des congés payés qu'il a acquis à droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Elle se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés en cours d'exécution du contrat de travail, savoir 1/10e des salaires perçus au cours de l'année de référence, sans pouvoir être inférieure au salaire qu'il percevrait pour la période correspondant aux congés payés.
  • Paiement des jours RTT. Cette indemnisation n'est pas systématique. L'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail doit prévoir une telle indemnisation en cas de rupture du contrat de travail. Si l'accord collectif ne prévoit rien, le salarié ne peut demander le paiement des jours de RTT non pris que s'il démontre que cette situation est imputable à l'employeur.
  • Primes de fin d'année. Le bénéfice de la prime de fin d'année est subordonné à la présence effective du salarié à la date de son versement. Le salarié démissionnaire en cours d'année n'a donc pas droit au paiement de la prime prorata temporis, à moins que la convention collective, un usage d'entreprise ou le contrat de travail ne le prévoie. Il appartient au salarié qui y prétend d'apporter la preuve de l'existence d'une telle disposition.

Le salarié qui démissionne n'a en principe pas droit à l'indemnité de licenciement.

L'employeur est par ailleurs tenu de délivrer au salarié démissionnaire les mêmes documents que pour un licenciement, savoir :

  • Un certificat de travail ;
  • Une attestation employeur ;
  • Et un reçu pour solde de tout compte.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Les allocations chômage

En principe, seule est indemnisable la privation involontaire d'emploi.

Cette règle repose sur le principe général selon lequel un régime de protection ne peut accorder une indemnisation en cas de réalisation d'un risque que si la victime n'est pas elle-même à l'origine de la survenance de ce dernier.

Toutefois, certains cas de démission ouvrent droit aux allocations chômage, comme notamment :

  • La démission pour suivre son conjoint qui déménage pour motif professionnel. A noter qu'un départ à la retraite ou une formation ne sont pas considérés comme des motifs professionnels ;
  • La démission en raison du mariage du salarié ou de la conclusion d'un Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de deux mois s'écoulent entre la date de démission ou de fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du Pacs ;
  • La démission, dans les 65 premiers jours travaillés, d'un emploi repris postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi ;
  • La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
  • la démission intervenue à la suite d'un acte délictueux dont salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail. Le salarié doit joindre à sa demande un récépissé du dépôt de plainte ;
  • La démission du salarié qui justifie de trois années d'affiliation continue au régime d'assurance chômage lors de sa démission, celle-ci étant motivée par une embauche par un autre employeur qui met fin à la période d'essai avant l'expiration d'un délai de 65 jours travaillés ;
  • A compter du 1er novembre 2019, la démission du salarié qui poursuit un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise, sous réserve de remplir certaines conditions : durée continue d'activité d'au moins cinq ans, validation du projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale ;
  • Est également réputée comme légitime la rupture à l'initiative du salarié d'un contrat emploi-solidarité ou d'un contrat local d'orientation ou d'un contrat d'orientation pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.
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